Veröffentlicht am 15.Januar, 2013

Selbstwirksamkeit – menschenfähige Unternehmen


Menschenfähige Unternehmen würden sich dadurch auszeichnen, dass sie ihre Organisationsstruktur, ihre Prozesse und Kommunikationswege an menschlichen Grundbedürfnissen ausrichten. Und diese sind – wie wir schon lange wissen – auch im Arbeitsleben eben mehr als lediglich gute Bezahlung, Urlaub und ein netter Chef.

Eines dieser Grundbedürfnisse ist Selbstwirksamkeit verbunden mit Selbstkontrolle. Beide nehmen in unserem Modell systEmpowerment eine zentrale Rolle ein.

Spontan könnte man sagen: Unternehmen sind nicht dafür da, menschliche Bedürfnisse zu befriedigen, sondern Gewinne zu erwirtschaften. Wer würde das wohl bezweifeln?

Allerdings zeigt sich zunehmend, dass Unternehmen mit ihren üblichen Organisationsstrukturen und Denkmodellen menschliche Grundbedürfnisse beschädigen und damit ihr eigentliches Ziel gefährden bzw. zumindest enorme Ressourcen verschwenden und verdeckte Kosten in Kauf nehmen müssen.

Warum also nicht umdenken?

Albert Bandura, der die Selbstwirksamkeitstheorie im Bereich der pädagogischen Psychologie entwickelt hat, definiert Selbstwirksamkeit als die individuelle, unterschiedliche Überzeugung, dass man in einer bestimmten Situation eine angemessene Leistung erbringen kann. Das Selbstwirksamkeitsempfinden beeinflusst?, wie Menschen sich fühlen, denken, motivieren und handeln.

Jeder Mensch ist damit ausgestattet und sein Selbstwirksamkeitsempfinden ist wesentlicher Motor für alles was er im Rahmen seiner äußeren Möglichkeiten im Leben erreicht.

Es kann durch äußere Einflüsse gestärkt oder beschädigt werden.

Die 23% der Arbeitnehmer, die nach der Studie des Gallup Instituts für Sozialforschung für 2011 innerlich gekündigt haben, ebenso wie die 63%, die nur noch Dienst nach Vorschrift machen, wurden über lange Jahre im Unternehmen in ihrer Selbstwirksamkeit beschädigt. Sie sehen offensichtlich keinen Sinn (mehr) darin, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen aktiv einzubringen.

Wie kann aber andererseits Selbstwirksamkeit gestärkt und entfaltet werden?

Nach Stand der Forschung sind im Wesentlichen dafür drei Komponenten bedeutsam:

  • Die Gelegenheit zur Beherrschung einer Situation verbunden mit der Chance selbst verbuchbare Erfolge zu erzielen.
  • Ein transparenter, möglichst konkreter eigener Handlungsrahmen.
  • Eine Atmosphäre des Vertrauens in die Leistungsfähigkeit des einzelnen
  • Anerkennung und Wertschätzung

Ein Team von Sozialforschern der Ruhr Universität Bochum unter Leitung von Prof.Dr. Hans Werner Bierhoff hat 2012 dazu aktuelle Forschungsergebnisse vorgelegt.

Ziel der Untersuchung war, die wichtigsten Faktoren für freiwilliges Arbeitsengagement zu ermitteln. Dabei wurden vier Motivation fördernde Kriterien zugrunde gelegt:

  • Selbstwirksamkeit
  • Kontrolleinschätzung – die Fähigkeit und Möglichkeit Kontrolle über die Aufgabe ausüben zu können und dadurch auf das Ergebnis einwirken zu können
  • Veränderungsorientierung – eine positive Einstellung gegenüber Veränderungsprozessen
  • Flexible Rollenorientierung – die Bereitschaft und Möglichkeit die eigene Rolle weit auslegen zu können und sich damit unmittelbar für die Lösung des Problems verantwortlich zu fühlen

Die Untersuchung erbrachte, dass Selbstwirksamkeit für freiwilliges Arbeitsengagement eine herausragende Bedeutung hat.

„Wenn man den pro-aktiven Motivationsprozess mit der Erkenntnis über die günstige Wirkung positiver Arbeitsatmosphäre und hoher Partizipation kombiniert, kann das freiwillige Arbeitsengagement umfassend gefördert werden (Presseinformation Nr.94 der Ruhr Universität Bochum. Vollständiger Artikel erschienen in der Zeitschrift Wirtschaftspsychologie 1/2012)

Ohne Frage: Viele Führungskräfte bemühen sich und vielen gelingt es – auch wenn ihnen der Begriff Selbstwirksamkeit fremd sein sollte – eine entsprechende Arbeitsatmosphäre herzustellen.

Solange sich allerdings Unternehmen primär in einer Hierarchie von oben nach unten strukturieren, während die Kommunikationsprozesse von unten nach oben kaum stattfinden, werden ihre Bemühungen letztlich (langfristig)wenig erfolgreich sein.

Wie es in der Praxis tatsächlich gelingen kann belegt u.a. das Beispiel des amerikanischen Lebensmittelherstellers Morning Star.

Wie das Modell dieses Konzerns aussieht beschreiben wir in unserem Buch auf Seite 135.